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「職業人養成大学」の新設に関する一提言 ~高等学校後期課程の新設~

現在、文部科学省は、学識経験者らを集めたプロジェクトチーム「実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の制度化に関する特別部会」を組織し、大学に準じる新たな高等教育機関の制度化を検討しています。
当該の教育機関は名称未定の段階であるため、以下では「職業人養成大学」と記述します。

実践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の制度化に関する特別部会(文科省HP)
http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo13/index.htm

「職業人養成大学」の概要

上記の特別部会はすでに17回(2016年5月25日時点)が開催され、この時点で話し合われている「職業人養成大学」の概要は以下のとおりです。

修業年限
◎ 2・3年制及び4年制の複数の修業年限を制度化。
◎ 4年制課程については、前期・後期の区分制課程も導入。

教育内容・方法
《実践的な職業教育のためのカリキュラム》
◎ 分野の特性に応じ、卒業単位のおおむね3~4割程度以上は、実習等(又は演習及び実習等)の科目を修得。
◎ 分野の特性に応じ、適切な指導体制が確保された企業内実習等を、2年間で300時間以上、4年間で600時間以上履修。
《産業界・地域等のニーズの反映》
◎ 産業界・地域の関係機関との連携により、教育課程を編成・実施する体制を機関内に整備
《社会人等が学びやすい仕組み》
◎ 社会人等をパートタイム学生や科目等履修生として積極的に受け入れる仕組みや、短期の学修成果を積み上げ、学位取得につなげる仕組みを整備。

学位
◎ 実践的な職業教育の成果を徴表するものとして相応しい学位名称を設定。
※ 学位の種類としては、大学・短大と同様、「学士」及び「短期大学士」の学位を授与することが適当。
※ 現行の大学・短大の学位には、専攻分野の名称を付記するものとされているが、新たな機関では、当該専攻分野の名称として、学問分野よりも、産業・職業分野の名称を付記することや、専攻分野に加え、「専門職業」、「専門職」などの字句を併せ付し、専門職業人養成のための課程 を修了したことを明確にすること等が適当
⇒ 「法務博士」のような有名無実の学位になりかねません!

名称
◎ 例えば、4年制は、「専門職業大学」、「専門職大学」など2・3年制は、「専門職業短期大学」、「専門職短期大学」など。

「職業人養成大学」に反対する3つの理由

小生は以前のブログエントリーにて、「職業人養成大学」に反対する理由を3点述べました。

1. 「専門職なら食べていける」という勘違いが前提の教育政策
2. そもそも「専門的職業」とは何なのかが明示されていない
3. 理系単科大学並みの高コスト体質になる

政府肝いりの『職業人養成大学?』がコケそうなワケ
https://shokuinblog.com/edu/politics/835/

ポイントを要約します。まず、「専門職なら食べていける」という勘違いについては、介護職や保育士を例にとれば分かりやすいと思いますが、雇い主を必要とする専門職は非常に立場が弱い、ということです。一度は就職したとしても、低賃金・重労働のため、その職業に長く定着することができません。
2つ目の問題は、そもそも「専門的職業」とは何なのかが漠然としたまま議論が進められており、いわゆる「ジェネラリスト」と何が違うのかが全く分からないということです。
3つ目の問題は、「職業人養成大学」がかなりの高コスト体質になるだろうという点です。人件費のかかる実習科目が中心となることに加え、大学のような教養科目も置かなくてはなりません。法科大学院の募集停止が相次いでいるように、私立学校は採算が取れないと知るやいなや、即座に撤退していきます。

職業人養成教育は高等学校の後期課程として新設するべきだ(提言)

2016年1月20日に開催された特別部会(第9回)で、委員の益戸正樹氏から次の発言がありました。この方はバークレーズ銀行の日本支社幹部です。

私は,1980年から85年まで,都市銀行の人事部で採用担当の経験があります。当時,高校から大学,短期大学への進学率が高まり始め,優秀な高卒の方の採用が難しくなり始めた頃です。「特に中小企業・リテール業務でリーダーシップ」を発揮していた中堅マネージメント候補者となる男子高卒者のレベルを維持した採用は難しく,銀行界ではいち早く採用中止を決定しました。

これに対して、佐藤東洋士氏からも、次の発言がありました。この方は桜美林大学の総長です。

先ほど益戸委員が1984年に銀行が高卒の生徒を採らなくなったというようなお話がありました。それまでのことを考えると,高等学校もいわゆる商業高校や農業高校,工業高校はかなり良い人材を産業界に出すというような役割がありました。

さて、小生も金融に10年ほど勤めておりましたが、当時も一般職に関しては高卒者の採用が残っていたように記憶していますし、1980年代頃までは当たり前のように女子高卒者を採用していました。
その時代、大手企業がどのように高卒者を採用していたかというと、学区トップ校に学校推薦枠というものがあったのです。女子の大学進学率が低い時代でしたから、成績優秀な女子学生は高卒で一流企業へと就職していきました。この時代に入社した女性の中から、大企業で役員まで昇格する人が近年相次いでいます。
佐藤東洋士氏の言うように、もともと日本の高校には良い人材を社会に送り出す能力があります。いまも工業高校などではその伝統が残っており、大卒者がなかなか入れないような有名企業にも、技術職として卒業生を送り出しています。

この30年で日本はすっかり大卒者中心の世の中になりましたが、教育水準が向上したというよりも、学歴社会をより強固にしたという負の側面の方が大きいでしょう。
いまここで重要なことは、「大卒か否かという二元論が支配する世の中を正していかなければならない」ということです。
学歴が「人生の特急券」になるような社会は、少ない勝者と多くの敗者を作るばかりか、大学教育の質をも落とします。学歴社会は大学にとっても望ましくはないのです。

学歴社会にブレーキをかけつつ、勤勉な若者がしっかりと評価される世の中を作る。そのために、以下のプランを提言したいと思います。

「職業人養成大学」の制度化に反対したうえで、これに相当する教育機関を高等学校の「後期課程」として位置づける。そして、2019年度から導入が予定される「高等学校基礎学力テスト(仮称)」の成績優秀者に当該後期課程への進学を認める。

以上

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大学職員の地位向上についての一考察 ~大学職員はもっとオフィシャルな存在を目指すべきだ~

先日、現職職員のポポロンさんから、大学職員の地位向上に関してお便りをいただきました。
小生は大学運営や学校教育に強い関心を持っているつもりですし、大学職員として生きる日々に不満はありませんが、唯一、モヤモヤすることと言えば、大学内での「事務屋」という立場でしょう。この点、同業の方であれば共感いただけるのではないかと思います。

前置きはこのくらいにとどめ、まずはポポロンさんからのお便りをご紹介したいと思います。ほぼ原文ママとなります。

私は20代の事務職員であり、いわゆる大学事務職員が「人気職種」として注目を浴びてからの入職者です。
最近、個人的にかつての大学事務職員(「事務屋さん」と言われていた?)の存在感などに興味があり色々と自分でもそれとなく聞いたり、上司と飲んだ際に回顧録を傾聴しております。

もうお読みなったかもしれませんが「カレッジマネジメント」の最新号に龍谷大の記事が具体的な数字・事例が掲載してあり、個人的に貴重な資料となりました。

記事内容:http://souken.shingakunet.com/college_m/2016_RCM198_58.pdf

・龍谷大職員は7割強が自大卒者ということ。
・長野氏が若くして当時職員としては珍しく各種規定に携われ、今なお当時の規定が引き継がれていること。
⇒「当時の大学が組織的に未成熟だったからこそ若くして大きな仕事ができたのではないかと長野氏は振り返る。」
・職員の意欲向上のための給与体系システム
⇒「資格要件を満たせば、役職者の欠員状況等にかかわらず、かつより短期間で上位資格に昇格できる」
・当時としては珍しく職員の能力向上に尽力なされた原田氏のこと。
⇒「同氏は1960年3月に龍谷大学大学院文学研究科真宗学専攻修士課程を修了した後、1961年9月に職員として入職、最後は総務局長まで務めている。大学院修了者としての学識と説得力で、教員中心の検討体制の中にも違和感なく入っていけた。」

当時から大学職員能力と地位の向上に注力なされていた方がいたと思うと感動を覚えました。

管理人様の経験から、職員の変化に関し、聞いたことや実感することがありましたらお教えいただければと存じます。

小生もポポロンさんと同じく、大学事務職員が「人気職種」として注目を浴びてからの入職組です。
内定が出たあとで人事から聞いた話によれば、ES提出時点では倍率が100倍前後であったとのことですから、これは本当に狭き門だったのだなとゾッとしたのを覚えています。
そのような難関を突破したわけで、配属初日には「さあ仕事をするゾ」と意気込んではみたものの、指示された仕事はまさに「事務屋さん」以外の何者でもありませんでした。

そのときの上司は50代前半の方で、仕事帰りに近所の飲み屋によく連れて行っていただきました。
小生は他大学出身でしたので、生え抜きの事務職員に馴染んでいくことは必須でしたし、また、大学周辺の土地勘を得るうえでも貴重な経験であったと感謝しています。
そのような場で、小生も先輩職員(年齢的には大先輩ですが)から昔話をお聞きすることがありました。

その上司が大学職員になった経緯は、ゼミの先生からの紹介だったようです。「大学で事務職員を募集してるから、応募してみたらどうだ?」というような感じで誘われたのでしょう。
小生の勤務校の場合、教員からの誘いで大学に就職したという話をチラホラと耳にします。求人情報を就職課の掲示板でチェックしていたような時代ですから、そのような「ツテ」を頼りに就職先を探すことも珍しくなかったのだと思います。
ちなみに、その上司の入職動機は「仕事が楽そうだったから」ということで、このあたりは今も昔も考えることは皆同じようですね。(もっとも、その上司は平均して毎日4~5時間は残業していましたが)

さて、大学を取り巻く環境の変化とともに、事務職員に期待される能力は高まるばかりです。そのあたりはカレッジマネジメントに筑波の吉武先生が度々寄稿されているとおりだと思います。
日々の業務遂行に関するスキルアップは基本的にOJTが中心ですが、小職のまわりでは大学院進学を考えている事務職員が何人かいます。年齢的には40代の方が多いです。
大学経営を研究するのであれば、東京大学教育学研究科大学経営・政策コースや桜美林大学の大学アドミニストレーション研究科、正課ではありませんが筑波大学の大学マネジメント人材養成プログラムなどがあります。現職の方であればご存知かもしれません。

しかしながら、実際に大学院に進学した事務職員がどれだけいるかというと、小生の勤務校では片手で数えられるほどの人数しかおりません。時間のやり繰りはもちろん、経済的な負担も馬鹿になりません。
また、その方々が学位取得後に大学内で出世を重ねているかというと、必ずしもYesとは言えません。
大手企業のMBA派遣とは事情が異なるため、事務職員の大学院進学はあくまで「プライベート」な活動として扱われてしまうのが現状です。

大学職員の地位向上を実現していくうえで大切なことは、「オフィシャル」な活動を増やしていくことだと考えています。
たとえば、大学院で学位を取得して満足するのではなく、雑誌に論文を投稿したり、学会で発表したり、積極的に名前を売っていく努力が必要です。
そこまでやってはじめて、「あの人はすごい!」「あの事務職員は誰だ?」という評価に繋がります。周囲や社会から評価されるためには、オフィシャルな存在にならなくてはいけません。

事務職員は舞台の「黒子」だと言われます。黒子には名前すらありません。大学職員が事務屋(=黒子)から脱皮するためには、名前を売って役者になる必要があるということです。

近頃では意欲的な事務職員が増えてきました。大学関係者向けの勉強会やセミナーに熱心に通う人、書籍やメルマガ等で情報収集をする人、努力の方法は人それぞれです。事務職員の中には、知識を蓄えて「参謀」を目指す人もいます。
しかし、いまやインターネットで瞬時に必要な情報を取り出せる時代なのです。脳内ハードディスクに知識を詰め込むだけの事務職員では、とても教員と対等な関係を築くことはできません。ご無礼を承知で述べさせていただくと、知識を貯め込むだけの「物知り」では、「事務屋」と大きな違いはありません。

どれだけ知識を得たとしても、名前を売る努力をしないかぎり、オフィシャルな存在にはなれません。勉強をするのは大切ですが、勉強はあくまで内向き(プライベート)の活動です。外に外に、横並びから一歩前へ踏み出す努力、オフィシャルを意識することが肝要だと思っています。

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早稲田大学40歳モデル賃金、日本最高峰私学の待遇に驚いた

先日、ある転職情報サイトに「【管理職(課長級)】総合職 ※女性積極採用中」という見出しが掲載されておりました。求人元は言わずと知れた私学の雄、早稲田大学です。
早稲田大学は例年4月と10月に既卒者採用を行っているため、今年もそんな時期かと求人条件をななめ読みしていたところ、給与の項目に眼が釘付けになりました。

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40歳課長級のモデル月給が589,750円。一律手当が含まれるとのことなので、管理職手当のほか、通勤・住居・扶養手当などが含まれているということでしょう。
ボーナス実績は公開されておりませんが、おそらく6ヶ月前後だとして、額面年収で1000万円を少し上回るであろう給与水準です。
なお、年収1000万クラスの給与所得者においては、所得税・住民税と社会保険料で額面金額からの控除も大きいため、実際の手取りは45万程度になると思われます。

早稲田大学の給与水準を比較的に考察するため、国立大学といくつかの私立大学について、ネットで情報を拾ってみました。

まず、国立大学については下記のサイトを参照しました。
国立大学職員日記
4.国立大学事務職員の出世上位グループの昇給パターン
http://blog.goo.ne.jp/la_old_september/e/59bae2435e9afc4aab24e7d55dbce49b

国立大学の場合、昇給と昇格はかなり密接な関係にあり、出世しなければ給与も上がらないシステムになっています。国立大学のプロパー職員が40歳で課長に昇格することは極めて稀なケースかと思われますので、早稲田大学のモデル賃金と単純比較はできません。
参考まで、上記のサイトによれば、40歳給与は327,7000円とのことでした。この金額に諸手当を加えたとしても、額面で40万円には届かないでしょう。手取りは30万円を割り込むと思われます。

一方で私立大学については、最も信ぴょう性が高いのは給与規程を公開している麻布大学です。

学校法人麻布獣医学園給与規程
http://www.azabu-u.ac.jp/information/reiki_int/reiki_honbun/w0390032001.html

麻布大学の事務職員の賃金テーブル(俸給表)は、11級32号俸から構成されており、同規程の別表第6により大卒新人は2級2号俸からスタートします。また、給与規程運用に関する規則によると、課長職は7級以上と定められています。
前出の俸給表によれば、課長職7級の給与は1号俸284,300円から22号俸440,700円までとなっています。そして、給与規程別表第8に定められる昇格基準に従い最短で出世した場合、40歳課長職ならば7級8号俸354,100円あたりの賃金になるのではないかと推測します。(もっとも、国立大学ほどではないにしろ、私立大学においても40歳で課長に昇格済みであれば、かなりのスピード出世と言えます)
また、課長手当が3万円となっているため、上記に諸手当を加えれば額面月給で40万円を少し超える金額になるでしょう。
早稲田大学と比較すると、額面月給で15万円以上の差があり、ボーナス6.0ヶ月として年収で270万円以上の差となります。生涯年収では1億近い差になるかもしれません。

また、詳しいデータはありませんが、各大学が事務職員を公募する際に掲載していたモデル賃金を記録しておきましたので、そのうちの幾つかを抜粋します。
東京経済大学や関西大学は給与水準の高い大学ですが、それでも40歳課長職の給与は額面で50万円前後(諸手当込み)ではないでしょうか。

宮城学院大学(40歳月収):375400円
東京経済大学(33歳月収):337600円
関西大学(31歳月収):328300円
神戸女学院(35歳年収):650万円
岩手医科大学(36歳年収):660万円

上記の比較からも明らかなとおり、早稲田大学の給与水準は業界内で群を抜いています。金融や商社などの最大手クラス(30歳前後で年収1000万を超える)との比較では見劣りするものの、定年65歳で、おそらく50歳以降も細々と昇給が続くであろうことを踏まえると、長い目では負けるとも劣らない待遇であると思われます(もっとも、大手企業には社宅制度など額面以外の待遇もありますが)。

今回の早稲田大学による管理職募集にどのような人材が集まるのでしょう。モデル賃金公開の意図からすると、外資系金融や難関資格職あたりを狙っているのかもしれません。また、そうした人々が、大学という独特な組織の中で活躍することができるのか、という点にも興味があります。

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求められるタスクと知識を「重要性と緊急性のマトリックス」に書き出せば異動も引き継ぎも怖くない!

この時期、多くの企業や官公庁等で、人事異動により新しい仕事を担当する方もいらっしゃるかと思います。わたしの勤務校でもご多分に漏れず、事務職員の配置転換は4月に集中します。部署異動となった職員はもちろん、同じ部署に残留する職員においても、業務分担の変更くらいは起こりえるでしょう。

そのような状況下、新しい部署や担当業務に対してアタマをすぐに切り替えることができれば苦労は無いのですが、「いったい何をすればいいんだろう」と悩む同僚の姿をこれまで多く見てきました。
とりわけ企画系の部署ではその傾向が強いようで、現業部門から異動してきた人たちが口癖のようにボヤくのは、「ルーチン作業に追われていた方が気分的にラクだよ」というセリフです。とりあえず朝から晩まで手を動かしていれば、なんとなく働いた気になれるということなのでしょう。まあそれも一理ありますが。

わたし自身も民間企業、そして大学へと、さまざまな企画系部署を渡り歩いてきた身として、このような人事異動を何度も経験しました。もちろんビジネスパーソンとしてのベーシックスキルは共通ですから、それまでに蓄積した知識や経験が生きないということはありませんが、基本的に異動直後はゼロベースでのスタートとなります(特に転勤が伴う場合は人脈もゼロクリアとなるのでキツいものがあります)。

異動に際して生じる問題をひとことで言ってしまうと、「ミッションは分かっているけど前提となる知識が膨大すぎる」ということに尽きます。営業担当であれば商品カタログを頭に叩きこまねばなりませんし、顧客カウンターの窓口業務であればマニュアルやQA集を片時も手放せないでしょう。
さらに企画系部署においては、必要とされる知識は無尽蔵であり、少なくとも過去2年分の検討経過くらいはフォローしておかないと仕事に合流できません。「いったい何から手を付ければ・・・」という不安感や焦りから毎日遅くまで残業した経験が自分自身にもありますが、そういう努力はあまり実を結びませんね。地図を持たずに歩いているようなものですから、当然と言えば当然ですが。

そこで、このような異動や引き継ぎに際しての、わたしなりのノウハウをご紹介したいと思います。(ようやく本題です、前置きが長くてすみません)

求められるタスクと知識を「重要性と緊急性のマトリックス」に書き出す

スティーブン・コヴィーの「7つの習慣」を読んだことのある方なら、「重要性と緊急性のマトリックス」についてご存知かと思います。わたしはフランクリン・プランナーの使用者でもなければ、コヴィー氏に心酔しているわけでもありませんが、異動や引き継ぎに際しては極めて有効に機能すると考えています。

「重要性と緊急性のマトリックス」のイメージは下図のとおりです。

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非常にシンプルな考え方なので説明の必要は無いと思いますが、基本的にすべての仕事はこのマトリックスにマッピングが可能です。重要性と緊急性をタスクごとに評価することで、優先順位を視覚化することが可能となります。(ちなみに、上記の4分類の中で、もっとも注意を払うべきは「重要性(高)、緊急性(低)」のゾーンだと言われています)

どの仕事から手を付ければ分からない・・・という人は、おそらく「緊急性」の評価ができていないことが問題の原因でしょう。ぜひとも上司や同僚の助言を受けながら、上記のマトリックスにタスクを整理してください。上司と部下とでは緊急性の認識が意外とズレていたりするものです。(上司と緊急性の認識がズレていると悲惨ですね。2週間後にはドヤされるでしょう。)

企画系部署にお勤めで、膨大な資料を前に途方に暮れている方もいらっしゃるでしょうが、どうぞ安心してください。当然ながら資料やデータも重要性と緊急性で分類可能です。タスクのマッピングが完了したら、タスクごとに必要な資料を上記の4分類に整理しましょう。そうすれば、資料を読むべき順番が明らかになります。目を通さなくても結果に影響しないのならば、読まないという判断も当然にアリです。

一方で、「重要性」の評価については、周囲の意見だけでなく、自分自身の考え方を大切にする必要があります。部署としての重要性と、自身のキャリアにおける重要性は必ずしも同一ではありませんから、両者は切り離して考えなければなりません。

上記のようにタスクや情報をマトリックスに落とし込むことができれば、進むべき進路が明確になりますし、その日一日をどのように過ごしてよいかという不安感からも開放されるでしょう。最後までお読みいただきありがとうございました。

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「いろいろ考えたんだけど」へのリツイートがけっこう多いことについての考察

ずいぶん以前に、ひろのぶbot氏のTwitterをリツイートしたところ、それに対するリツイートやお気に入りがけっこう多くて驚いています。主観的で感覚的な言葉なんだけど、妙に腑に落ちてしまう。そこが人の感性に訴えるのかもしれません。
せっかくなので、大学職員的な視点から、身の回りの出来事に対して「いろいろ考えたんだけど」を検証してみたいと思います。例によってご関心があれば続きをご覧あれ。

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